vai trò của đánh giá thực hiện công việc trong quản trị nhân sự

Kira
Kira(23387 tài liệu)
(439 người theo dõi)
Lượt xem 6
0
Tải xuống 5,000₫
(Lịch sử tải xuống)
Số trang: 31 | Loại file: DOC
0

Gửi bình luận

Bình luận

Thông tin tài liệu

Ngày đăng: 19/02/2014, 14:30

Mô tả: lời mở đầu Trên thực tế hiện nay có rất nhiều cách hiểu khác nhau về đánh giá thựchiện công việc của ngời lao động trong doanh nghiệp. Nhng những vấn đềcốt lõi không có nhiều thay đổi và có những điểm chung. Là một phần trongchơng trình giảng dạy của bộ môn quản trị nhân lực, một môn khoa học mớimẻ và cha đợc phổ biến nhiều nhng vai trò và ý nghĩa của môn học này đãdần đợc khẳng định trong nhà trờng và thực tế tại các doanh nghiệp.Đánh giá thực hiện công việc đã trở nên hết sức quan trọng và gópphần không nhỏ giúp các doanh nghiệp thành công trên thị trờng ngày càngtrở nên gay gắt hiện nay.Theo tác giả Nguyễn Hữu Thân :" Đánh giá thực hiện công việc củanhân viên là chìa khoá giúp doanh nghiệp có cơ sở hoạch định, tuyển mộ-tuyển chọn, phát triển tài nguyên nhân sự, cũng nh đền bù đãi ngộ, pháttriển nghề nghiệp va tơng quan nhân sự. Quản trị tài nguyên nhân sự thànhcông hay không phần lớn là do công ty biết đánh giá đúng mức sự thực hiệncông việc của nhân viên hay không ". Đánh giá thực hiện công việc củanhân viên không những mang ý nghĩa thẩm định lợng hoá mà còn có ýnghĩa công nhận khả năng và thành tích của nhân viên trong khoang thờigian nhất định. Nó giúp cho doanh nghiệp trong quá trình hoạch định, tuyểnchọn, đào tạo và phát triển nhân sự. Ngoài ra còn là căn cứ cơ bản giúpdoanh nghiệp khen thởng động viên, khích lệ hoặc kỷ luật nhân viên, giúpnhà quản trị trả lơng một cách công bằng .Một câu hỏi đặt ra là với ý nghĩa nh vậy nhng liệu các doanh nghiệpđã nhận ra đợc vai trò của nó hay cha và khi nhận ra rồi thi có hiểu đợc vàvận dụng thành thạo trong doanh nghiệp của mình hay không. Gặp khókhăn nh thế nào khi thực hiện việc đánh giá thực hiện công việc ngời laođộng trong doanh nghiệp.Để góp phần làm rõ những điều trên đây, bài viết này nhằm mục đíchtrình bày một cách hoàn thiện và đầy đủ hơn về các phơng pháp đánh giáthực hiện công việc của nhân viên trong doanh nghiệp. Dới sự nghiên cứu và1tổng hợp các kiến thức của các tác giả khác nhau bài viết mong muốn có cáinhìn hoàn chỉnh hơn và sâu sắc hơn và từ đó nhìn ra đợc những hạn chế còntồn tại.Nhng với sự bó hẹp về nội dung và phạm vi nghiên cứu, cộng vào đólà bài viết dới góc nhìn của một sinh viên, chắc chắn còn nhiều thiếu sót.Em mong rằng với sự giúp đỡ của các thầy và các cô bài viết này sẽ hoànchỉnh hơn.2Ch ơng i : Vai trò của đánh giá thực hiện côngviệc trong quản trị nhân sự.I . khái niệm và ý nghĩa.1 . Khái niệm . Đánh giá thực hiện công việc cách đánh giá có hệ thống và chính thứctình hình thực hiện công việc của ngời lao động trên cơ sở so sánh với cáctiêu chuẩn đồng thời có sự thảo luận lại việc đánh giá đó đối với từng ngời.Đánh giá thực hiện công việc (Performance Appraisal) là một hệthống chính thức xét duyệt và đánh giá sự hoàn thành công việc của một cánhân theo định kỳ _ Nguyễn Hữu Thân . 2 . ý nghĩa. Các chơng trình đánh giá năng lực thực hiện công việc của nhân viên đ-ợc sử dụng rộng rãi từ những năm 1980 khi cạnh tranh trên thị trờng ngàycàng trở nên gay gắt, các doanh nghiệp bắt buộc phải chú trọng và khuyếnkhích các nhân viên thực hiện tốt các mục tiêu, yêu cầu trong công việc.Theo định nghĩa trên ta thấy đánh giá năng lực thực hiện công việc củanhân viên là một " hệ thống chính thức" nghĩa là việc đánh giá phải theomột tiến trình đánh giá khoa học co " bài bản" và mang tính chất định kỳtuỳ theo tính chất của công việc, theo mức độ kinh doanh và quy mô củadoanh nghiệp .II . Vai trò của đánh giá thực hiện công việc . Đánh giá năng lực thực hiện công việc là công việc hết sức quan trọngnhng cũng là công việc hết sức khó khăn . Nó khó khăn bởi vì với ngời laođộng không ai thích ngời khác đánh giá mình, ngoại trừ những ngời hoànthành công việc một cách thành công. Cũng ít có ai muốn tự mình đánh giámình. Khó khăn nhất vẫn là làm cách nào đánh giá một cách khách quan,đúng mức. Đánh giá năng lực thực hiện công việc của nhân viên sẽ tác độnglên cả tổ chức lẫn cá nhân ngời lao động. Nhân viên, đặc biệt là những ngờicó xu hớng tự đánh giá họ thấp, những ngời có kết quả thực hiện không caohoặc những ngời không tin tởng là việc đánh giá công bằng, hợp lý sẽ cảmthấy không an toàn, thậm chi lo lắng sợ hãi khi làm việc trong doanhnghiệp. Ngợc lại những nhân viên thực hiện công việc ở mức độ xuất sắc, cónhiều tham vọng, cầu tiến sẽ coi việc đánh giá thực hiện công việc của nhân3viên nh những cơ hội giúp cho họ khẳng định vị trí của họ trong doanhnghiệp và thêm cơ hội thăng tiến trong nghề nghiệp của mình . Đối với doanh nghiệp, các thông tin đánh giá thực hiện công việc củanhân viên sẽ giúp doanh nghiệp kiểm tra lại chất lợng của các hoạt độngquản trị nguồn nhân lực khác nh tuyển chọn, định hớng và hớng dẫn côngviệc, đào tạo, trả công vv Vì vậy đánh giá thực hiện công việc có vai trò hết sức quan trọng cho cảdoanh nghiệp và ngời lao động . Giúp cho hai bên ngày càng hoàn thiện vàcủng cố trong công việc. Dới đây là một số tác dụng của hệ thống đánh giá thực hiện công việc : Cung cấp các thông tin phản hồi cho nhân viên biết mức độ thực hiệncông việc của họ so với tiêu chuẩn mẫu và so với các nhân viên khác. Giúp nhân viên điều chỉnh, sửa chữa các sai lầm trong quá trình làmviệc. Kích thích, động viên nhân viên thông qua những điều khoản về đánhgiá, ghi nhận và hỗ trợ . Cung cấp các thông tin làm cơ sở cho vấn đề đào tạo, trả lơng, khen th-ởng, thuyên chuyển nhân viên, cải tiến cơ cấu tổ chức v v Phát triển sự hiểu biết về công ty thông qua đàm thoại về các cơ hội vàhoạch định nghề nghiệp . Tăng cờng quan hệ tốt đẹp giữa cấp trên và cấp dới .Ch ơng ii : Phơng pháp đánh giá thực hiệncông việc của nhân viên trong doanh nghiệp.I. Ph ơng pháp thang đo đồ hoạ (Rating scalesMethod).1> Khái niệm .Là phơng pháp đanh giá dựa trên ý kiến đánh giá chủ quan của conngời đánh giá để đánh giá sự thực hiện công việc của đối tợng đánh giá theomột thang đo từ thấp đến cao.2> Cách tiến hành đánh giá.4Theo phơng pháp này, việc đánh giá thực hiện công việc của nhânviên thông qua một bảng mẫu . Bảng này sẽ liệt kê những yêu cầu chủ yếuđối với nhân viên khi thực hiện công việc nh : số lợng, chất lợng, hành vi,tác phong của nhân viên vv Các yếu tố đánh giá gồm hai loại : Đặc tính liên quan đến công việcvà đặc tính liên quan đến cá nhân đơng sự. Các yếu tố liên quan đến côngviệc bao gồm có chất lợng, khối lợng công việc. Trong khi các yếu tố liênquan đến cá nhân bao gồm nh các đặc tính : Độ tin cậy, óc sáng kiến, khảnăng thích nghi, khă năng phối hợp vv . Ngời đánh giá điền vào mẫu in sẵnbằng cách ghi kí hiệu vào mức độ mỗi yếu tố. Hình 1 sẽ cho ta minh hoạ cụthể.5Họ tên của nhân viên : 1> Mỗi lần xem xét một yếu tố.Công việc : Không cho phép đánh giá yếu tố ảnh hởng Bộ phận : đến việc quyết định của các yếu tố khác.Giai đoạn đánh giá( từ đến ) 2> Xem xét sự hoàn thành công tác trong suốt giai đoạn đánh giá.Tránh tập trung vào các biến cố hiện tại hoặc các biến cố riêng lẻ. 3> Lu ý rằng điểm trung bình là điểm đạt yêu cầu. Điểm trên trung bình hoặc xuất sắc cho thấy rằng nó trội hơn hẳn vv 4> Điểm tính thấp nhất( 1 điểm) đến cao nhất (xuất sắc :5 điểm) Các yếu tố Điểm đánh giá Ghi chúKhối lợng công việc hoànthành. Tốt Khá Trung bình Yếu KémChất lợng công việc thựchiện. Tốt Khá Trung bình Yếu KémHành vi,tác phong. Tốt Khá Trung bình Yếu KémTổng hợp kết quả. Tốt Khá Trung bình Yếu KémTiềm năng phát triển trong tơng lai. Đang ở mức độ gần mức đánh giá thực hiện công việc. Đang ở mức độ tối đa đánh giá thực hiện công việc và có một số các tiềm năng. Có khả năng tiến bộ và cho đào tạo, phát triển. Không thấy hạn chế.Hình 1: Bảng liệt kê các yêu cầu trong đánh giá thực hiện công việc.63> Ưu nh ợc điểm của ph ơng pháp đánh giá bằng thang đo.3.1> Ưu điểm.- Các kết quả đánh giá thực hiện đợc đo bằng số, do đó nó thuận lợi cho ra quyết định nhân sự.- Đơn giản, dễ sử dụng, tiết kiệm thời gian và chi phí.3.2> Nh ợc điểm.- Dễ mắc phải lỗi thiên vị, thành kiến.- Các chỉ tiêu đánh giá mang tính chung chung phù hợp với nhiều loại công việc dẫn đến không phản ánh đợc đăc thù của công việc.II. Phơng pháp danh mục kiểm tra1>Khái niệm và cách tiến hành.Là phơng pháp sử dụng các danh mục các câu hỏi mô tả các hành vi,thái độ có thể xảy ra của ngời lao động dựa trên ý kiến chủ quan của mình.Ngời đánh giá đánh dấu vào những câu mô tả mà họ cảm thấy là đúngvà bỏ trống với câu mà họ cảm thấy không đúng.2>Ưu nh ợc điểm của ph ơng pháp.2.1> Ưu điểm.- Là cơ sở cho việc ra quyết định về nhân sự.- Đơn giản, dễ tiến hành.- Chi phí rẻ, tiết kiệm thời gian.2.2> Nhợc điểm.- Dễ mắc phải lỗi thiên vị, thành kiến do chủ quan.- Không áp dụng đợc với những công việc phức tạp.- Thông tin phản hồi thờng bị nhiễu.iii. Ph ơng pháp ghi chép những sự kiện quan trọng.1> Khái niệm.7Là phơng pháp ghi lại theo cách mô tả những hành vi xuất sắc hoặcyếu kém co liên quan đến việc thực hiện công việc của ngời lao động theotừng yếu tố công việc.2> Cách tiến hành đánh giá. Phơng pháp ghi chép các sự kiên quan trọng( The Critical IncidentMethod) là phơng pháp mà ngời lãnh đạo ghi lại những vụ việc quan trọng,những vụ việc tích cực hay những vụ việc tiêu cực trong quá trình thực hiệncông việc của nhân viên. Những kết quả bình thờng sẽ không ghi lại. Do vậynhững nhân viên thực hiện công việc rất tốt hoặc rất yếu sẽ đợc đánh giáriêng. Đối với những vụ việc sai sót lớn cần chú ý kiểm tra lại xem nhânviên đó đã khắc phục đợc cha, giúp họ sửa chữa và tránh bớt những sai lầmtrong quá trình thực hiện công việc.Vào cuối giai đoạn đánh giá, ngời đánh giá sử dụng các hồ sơ nàykèm theo các dữ kiện khác để đánh giá bao quát toàn bộ giai đoạn đánh giáchứ không tập trung vào một thời điểm nào, chẳng hạn nh những tuần hoặcnhững tháng cuối cùng.vụ việc tích cực vụ việc tiêu cựcNgày tháng Mục Vụ việc Ngày tháng Mục Vụ việc30-4 M Làm nhiệm vụthay thế một nhânviên do ngời thânbị bệnh.20-5 N Phản ứng thô lỗvới khách hàng.Hình 2 : Mẫu ghi chép các sự kiện quan trọngNgày thángVụ việcTháng Giêng Ghi chép phiếu thăm khách hàng.A đã không điền vào phiếu thăm khách hàng đúng. Anh ta đã ghi làđã thăm 3 khách hàng vào 3 ngày khác nhau. Thực ra A đã thăm 3khách hàng vào một ngày. Tôi hỏi tại sao làm vậy, anh ta trả lờirằng : Con gái anh ta yêu cầu anh ta tham dự buổi triển lãm tranhcủa cô ấy, do đó anh ta bỏ ra một buổi chiều để làm việc đó. Anh ấyhứa rằng sẽ không bao giờ làm sai nữa.Tháng T Chiêu mại(Sales Promotion) Hình 3 : Mẫu ghi chép các sự kiện quan trọng.3> Ưu nh ợc điểm của ph ơng pháp.3.1> Ưu điểm.8- Đánh giá đầy đủ tình hình thực hiện của ngời lao động.- Có thể ghi chép một cách tỉ mỉ về quá trình thực hiện công việc củanhân viên.3.2> Nhợc điểm.- Mất nhiều thời gian ghi chép nếu cấp quản trị có nhiều nhân viên.- Phụ thuộc vào kỹ năng của ngời viết.iii. Ph ong pháp đánh giá bằng văn bản t ờngthuật(essay method).1> Khái niệm. Là phơng pháp đánh giá trong đó ngời đánh giá chỉ viết một một bài tờngthuật ngắn mô tả sự hoàn thành công việc của cấp dới.2> Cách tiến hành. Ngời đánh giá có một bài tờng thuật ngắn mô tả những điểm mạnh, điểmyếu trong thực hiện công việc của cấp dới. Phơng pháp này chú trọng tớihành vi thái cực (extreme behavior) trong công tác của nhân viên -nghĩa làhành vi thật giỏi hoặc thật dở hơn là sự hoàn thành công tác hàng ngày củangời đó.3> Ưu nh ợc điểm của ph ơng pháp.3.1> Ưu điểm.- Rất thuận lợi cho việc thông tin phản hồi.- Có thể quan sát ở xa và ghi lại nhng gì cần nhớ.- Rất đơn giản trong đánh giá vì chỉ cần một bài mô tả ngắn.3.2> Nhợc điểm.- Đánh giá loai này phụ thuộc vào khả năng viết của ngời đánh giá. Khiduyệt xét lại thì việc đánh giá tích cực có thể bị diễn giải thành việctiêu cực nếu ngời đánh giá sử dụng từ ngữ sai hoặc không thể viếtthành một đoạn chính xác đợc.- Khó sử dụng thông tin tờng thuật để ra quyết định quản lý đợc .9- Thiếu tính khách quan và chính xác.Họ và tên : Chức vụ Ngày tuyển dụng Số năm đang ở chức vụ này Nơi công tác Chức vụ trớc đây Tờng trình cho Việc hoàn thành công tác,kết quả,và phân phối nhng con số cụ thể.1) Ngời này đã hoàn thành đợc những gì kể từ lần đánh giả trớc? (Xem xét chất luợng vàkhối lợng công việc)2) Ngời này làm cách nay để công việc hoàn thành?3) Ngời này quan hệ với ngời khác nh thế nào?4) Liệt kê các đặc tính, phẩm chất và trình độ giúp ngời này hoàn thành công việc.5) Hãy đề nghị các hành động giúp ngời này cải tiến công việc theo chức vụ này.Các mục đánh giá hoàn thành công việc và đặc tính trình đọ của bản thân đơng sự đã đợcthảo luânj với đơng sự do :Họ và tên ngời phỏng vấn: Chức vụ : Ngày Phê duyệt : Hình 4 : Mẫu đánh giá bằng văn bản tờng thuật.v. Ph ơng pháp đánh giá quan sát hành vi.1> Khái niêm. Phơng pháp đánh giá quan sát hành vi là phơng pháp quan sát các hànhvi thuộc công việc đợc sắp xếp theo thứ tự từ xuất sắc đến rất kém và ngờiđánh giá phải xác định tần suất xảy ra của chúng theo một thang đo từkhông bao giờ xảy ra đến luôn xảy ra.2> Cách tiến hành. Phơng pháp quan sát hành vi đợc thực hiện dựa trên cở sở quan sát cáchành vi thực hiện công việc của nhân viên .Phơng pháp này căn cứ vào haiyếu tố : Số lần quan sát và tần số nhắc lại của hành vi, ngời lãnh đạo sẽ đánh10 . kinh doanh và quy mô của doanh nghiệp .II . Vai trò của đánh giá thực hiện công việc . Đánh giá năng lực thực hiện công việc là công việc hết sức quan trọngnhng. lớn là do công ty biết đánh giá đúng mức sự thực hiện công việc của nhân viên hay không ". Đánh giá thực hiện công việc của nhân viên không những mang

— Xem thêm —

Xem thêm: vai trò của đánh giá thực hiện công việc trong quản trị nhân sự, vai trò của đánh giá thực hiện công việc trong quản trị nhân sự, vai trò của đánh giá thực hiện công việc trong quản trị nhân sự

Lên đầu trang

Mục lục

Tài liệu liên quan

Từ khóa liên quan

Đăng ký

Generate time = 0.140058994293 s. Memory usage = 13.93 MB