Công tác tuyển dụng nhân lực tại Tổng công ty Bia – Rượu – Nước giải khát Hà Nội

Hận Mộc
Hận Mộc(3151 tài liệu)
(40 người theo dõi)
Lượt xem 206
8
Tải xuống 7,000₫
(Lịch sử tải xuống)
Số trang: 91 | Loại file: DOC
0

Thông tin tài liệu

Ngày đăng: 13/12/2012, 09:16

Mô tả: Luận Văn: Công tác tuyển dụng nhân lực tại Tổng công ty Bia – Rượu – Nước giải khát Hà Nội Chuyên đề thực tập tốt nghiệp GVHD: PGS.TS Mai Quốc ChánhLỜI MỞ ĐẦU.* Lý do chọn đề tàiNguồn nhân lực không đơn thuần là một trong những yếu tố sản xuất, mà còn là nguồn lực có khả năng quyết định việc tổ chức sử dụng các nguồn lực khác, là chủ thể tích cực của tất cả các hoạt động sản xuất và hoạt động thị trường. Trong khi các nguồn lực tự nhiên chỉ tồn tại dưới dạng tiềm năng, nếu không được con người khai thác sẽ trở thành vô dụng thì lao động là nguồn lực duy nhất có khả năng phát hiện, khơi dậy và cải biến các nguồn lực tự nhiên và xã hội. Chỉ có con người mới có khả năng nhận biết được các quy luật quy luật sản xuất kinh doanh, dự báo được các xu hướng phát triển và quan trọng hơn biết vận dụng một cách sáng tạo các quy luật trong hoạt động thị trường để sử dụng có hiệu quả các nguồn lực khác. Thêm vào đó, thế giới đang trong thời kỳ với những chuyển biến hết sức mới mẻ, mau lẹ, đột biến cả về kinh tế, chính trị, văn hóa và khoa học kỹ thuật, điều này chẳng những không làm giảm đi vai trò của nguồn nhân lực mà càng làm cho nó ngày càng trở nên quan trọng hơn. Vì trí tuệ và kỹ năng của con người chính là yếu tố không thể thiếu để sáng tạo làm cho thế giới ngày càng phát triển hơn.Chính vì thế để có được thành công trong phát triển kinh tế và tăng cường hội nhập, việc phát triển nguồn nhân lực chất lượng cao, đủ sức đáp ứng các yêu cầu và thách thức của nền kinh tế hiện đại, có khả năng cạnh tranh toàn cầu là việc làm vô cùng cấp thiết. Cũng như thế, mọi doanh nghiệp muốn thành công đều phải dựa vào một trong những nguồn lực quan trọng nhất của mình - nguồn nhân lực. Bí quyết dụng nhân được đúc kết từ ngàn đời là “dụng nhân như dụng mộc”, nghĩa là không có người kém năng lực, vấn đề là phải sử dụng đúng chỗ. “Dụng nhân” đúng phải bắt đầu từ khâu tuyển dụng, doanh nghiệp cần thu hút đúng người, đó là những người có năng lực, phẩm chất và sở thích phù hợp với doanh nghiệp và với công việc mà họ sẽ làm.“ Làm thế nào để tuyển được đúng người?” luôn là một câu hỏi lớn đối với nhiều doanh nghiệp, đặc biệt là doanh nghiệp nhỏ và vừa. Phần lớn các công ty đều đã quan tâm tới công tác tuyển dụng nhân lực, nhưng việc hoàn thiện nó luôn phải được chú ý trước những thay đổi của môi trường với nhiều yếu tố tác động. Qua thời gian thực tập tại Tổng công ty Bia – Rượu – Nước giải khát Hà Nội em đã được đi sâu tìm hiểu về thực tế công tác tuyển dụng nhân lực tại Tổng công ty. Để có thể hiểu một cách sâu sắc hơn, em đã chọn đề tài “ Hoàn thiện công tác tuyển SV: Vũ Thị Thu Thảo Quản trị nhân lực 471Chuyên đề thực tập tốt nghiệp GVHD: PGS.TS Mai Quốc Chánhdụng nhân lực tại Tổng công ty Bia – Rượu – Nước giải khát Hà Nội” để làm chuyên đề thực tập của mình. * Mục đích nghiên cứu: Hiểu biết thêm về thực tế công tác tuyển dụng, trên cơ sở hệ thống hóa lý thuyết đã được học nhằm tích lũy thêm một số kinh nghiệm phục vụ cho quá trình đi làm sau này. * Đối tượng nghiên cứu: Công tác tuyển dụng nhân lực tại Tổng công ty Bia – Rượu – Nước giải khát Hà Nội, từ việc lập kế hoạch tuyển dụng, tổ chức việc thực hiện cho đến khi tuyển được đúng người phù hợp với công việc. * Phạm vi nghiên cứu: Công tác tuyển dụng nhân lực tại Tổng công ty Bia-Rượu-NGK Hà Nội* Phương pháp nghiên cứu: phương pháp thu thập xử lý số liệu thống kê, quan sát thực tế quy trình làm việc, phương pháp so sánh. SV: Vũ Thị Thu Thảo Quản trị nhân lực 472Chuyên đề thực tập tốt nghiệp GVHD: PGS.TS Mai Quốc ChánhCHƯƠNG I: CƠ SỞ LÝ LUẬN VỀ CÔNG TÁC TUYỂN DỤNG NHÂN LỰC.I. KHÁI NIỆM VÀ YÊU CẦU CỦA CÔNG TÁC TUYỂN DỤNG NHÂN LỰC.1. Nhân lực.1.1. Khái niệm.Nhân lực được hiểu là toàn bộ các khả năng về thể lực trí lực và tâm lưc của con người được vận dụng ra trong quá trình lao động sản xuất. Nó cũng được xem là sức lao động của con người - một nguồn lực quý giá nhất trong các yếu tố của sản xuất của doanh nghiệp. Nhân lực của doanh nghiệp bao gồm tất cả những người lao động làm việc trong doanh nghiệp.Bất cứ tổ chức nào cũng được hình thành bởi các thành viên là con người hay nguồn nhân lực của tổ chức đó. Nguồn nhân lực của một tổ chức bao gồm các cá nhân có vị trí và vai trò khác nhau và có mối quan hệ ràng buộc hỗ trợ cho nhau, cùng hướng tới mục tiêu của tổ chức. Còn sức lao động được hiểu là toàn bộ thể lực và trí lực và tâm lực của mỗi người được biểu hiện ra thành khả năng lao động của mỗi người.- Thể lực là sức khoẻ của thân thể, nó phụ thuộc vào sức vóc, tình trạng sức khoẻ của từng người, mức sống, thu nhập, chế độ ăn uống, chế độ nghỉ ngơi, phu thuộc và độ tuổi, giới tính.- Trí lực chỉ sự suy nghĩ, hiểu biết. sự tiếp thu kiến thức, trình độ chuyên môn kỹ thuật của từng người.- Tâm lực là năng lực phẩm chất, nhân cách của con người, đó chính là phong cách làm việc hay cách ứng xử của con ngưòi với những ngưòi xung quanh.Nguồn nhân lực khác với các nguồn lực khác của doanh nghiệp do chính bản chất của con người. Nhân viên có các năng lực, đặc điểm cá nhân khác nhau, có tiềm năng phát triển, có khả năng hình thành các nhóm hội, các tổ chức công đoàn để bảo vệ quyền lợi của họ, có thể đánh giá đối với các hoạt động của các nhà quản trị, hành vi của họ có thể thay đổi phụ thuộc vào chính bản thân họ hoặc sự tác động của môi trường xung quanh.SV: Vũ Thị Thu Thảo Quản trị nhân lực 473Chuyên đề thực tập tốt nghiệp GVHD: PGS.TS Mai Quốc Chánh1.2. Vai trò của nhân lực.Nguồn nhân lực của một tổ chức chính là động cơ thúc đẩy cho sự phát triển của tổ chức. Năng lực chuyên môn của nhân viên càng được nâng cao thì càng tạo thuận lợi cho tổ chức ngày một lớn mạnh. - Nguồn lực là một nhân tố chủ yếu tạo thuận lợi cho doanh nghiệp: Nguồn nhân lực đảm bảo mọi nguồn sáng tạo trong tổ chức. Con người không chỉ biết cách khai thác tự nhiên một cách hiệu quả mà còn biết sáng tạo ra những thứ tự nhiên không có sẵn. Vì vậy sáng tạo chính là đặc tính của con người. Chỉ có con người mới có khả năng tạo ra hàng hóa, dịch vụ phục vụ cho cuộc sống của chính mình.- Nguồn nhân lực là nguồn lực mang tính chiến lược: Trong điều kiện xã hội đang phát triển sang kinh tế tri thức, thì các nhân tố công nghệ, vốn, nguyên vật liệu đang giảm dần vai trò của nó, thay vào đó nhân tố tri thức con người ngày càng chiếm vị trí quan trọng.- Nguồn nhân lực là nguồn lực vô tận: Xã hội không ngừng tiến lên, doanh nghiệp ngày càng phát triển và nguồn lực con người là vô tận. Nếu biết khai thác nguồn lực này đúng cách sẽ tạo ra của cải vật chất cho xã hội, thoả mãn nhu cầu ngày càng cao của con người.2. Công tác tuyển dụng nhân lực.Theo nghĩa hẹp: Tuyển dụng là quá trình thu hút những người xin việc có trình độ từ lực lượng lao động xã hội và lực lượng lao động bên trong tổ chức, đồng thời là quá trình đánh giá các ứng viên theo nhiều khía cạnh khác nhau dựa vào các yêu cầu của công việc, để tìm được những người phù hợp với các yêu cầu đặt ra trong số những người đã thu hút được. Theo nghĩa rộng: Tuyển dụng là một quá trình thu hút, nghiên cứu, lựa chọn, ra quyết định tiếp nhận một cá nhân vào một vị trí của tổ chức và sau đó là việc sử dụng nhân viên mới sao cho có hiệu quả. Như vậy, có thể hiểu quá trình tuyển dụng bắt đầu từ khi thu hút ứng viên đến khi chấm dứt hợp đồng lao động.Bài báo cáo tổng hợp chỉ đi sâu tập trung nghiên cứu hoạt động tuyển dụng theo nghĩa hẹp. Tức tuyển dụng chỉ bao gồm thu hút, lựa chọn ứng viên phù hợp với yêu cầu của công việc.3. Yêu cầu của công tác tuyển dụng nhân lực.SV: Vũ Thị Thu Thảo Quản trị nhân lực 474Chuyên đề thực tập tốt nghiệp GVHD: PGS.TS Mai Quốc Chánh Tuyển dụng phải xuất phát từ mục tiêu của tổ chức và đáp ứng được mục tiêu của tổ chức, muốn vậy tuyển dụng phải gắn với kế hoạch hoá nguồn nhân lực. Tuyển dụng phải gắn với yêu cầu của công việc, đúng người, đúng việc, bố trí sắp xếp một cách hợp lý vào các vị trí cần tuyển. Tuyển dụng phải tuyển được người có kỷ luật, trung thực, gắn bó với công việc và tổ chức. II. NỘI DUNG CỦA CÔNG TÁC TUYỂN DỤNG.1. Lập kế hoạch tuyển dụng.1.1.Xác định nhu cầu tuyển dụng. Nhu cầu tuyển dụng gắn liền với nhu cầu nhân lực của tổ chức, vì vậy để xác định được nhu cầu tuyển dụng của tổ chức mình thì trước hết tổ chức phải xác định được nhu cầu nhân lực trong kỳ kế hoạch. Nhu cầu nhân lực của doanh nghiệp là toàn bộ khả năng lao động cần thiết cho thực hiện, hoàn thành các nhiệm vụ trước mắt (kế hoạch sản xuất kinh doanh). Nhu cầu nhân lực của doanh nghiệp bao gồm nhu cầu cho thực hiện, hoàn thành các nhiệm vụ trước mắt và lâu dài của doanh nghiệp và nhu cầu thay thế cho số về hưu, chuyển đi nơi khác và đi đào tạo. Cơ sở, căn cứ xác định nhu cầu nhân lực của doanh nghiệp bao gồm:- Chiến lược kinh doanh ( chiến lược phát triển; Phương hướng; Lộ trình…) và các định mức tổng hợp; - Kế hoạch kinh doanh và hệ thống định mức lao động;- Số người về hưu, chuyển đi nơi khác, đi đào tạo. Nhu cầu nhân lực của phải được thể hiện bằng số lượng và tỷ trọng của các loại lao động ( cơ cấu nhân lực ). Để xác định được chính xác nhu cầu tuyển dụng, doanh nghiệp cần phải có các phương pháp xác định nhu cầu lao động sao cho phù hợp, các phương pháp xác định nhu cầu lao động như:  Phương pháp tính theo năng suất lao động.  Phương pháp tính theo tiêu chuẩn định biên.  Phương pháp dự đoán nhu cầu nhân lực của tổ chức dựa vào nhu cầu tuyển dụng của từng đơn vị.  Phương pháp dự đoán xu hướng  Phương pháp chuyên gia.SV: Vũ Thị Thu Thảo Quản trị nhân lực 475Chuyên đề thực tập tốt nghiệp GVHD: PGS.TS Mai Quốc Chánh Trong quá trình hoạt động, nguồn nhân lực của doanh nghiệp luôn có sự dịch chuyển, để không bị xáo trộn nhiều và đáp ứng được các yêu cầu sản xuất kinh doanh bộ phận quản lý nhân sự trước hết phải xác định được nhu cầu nhân lực thực sự cho tổ chức. Dựa vào số lao động hiện có và số lao động cần có và những thay đổi lao động trong kỳ kế hoạch, từ đó nhu cầu tuyển dụng sẽ được xác lập.Nhu cầu tuyển dụng của doanh nghiệp bao gồm nhu cầu cho thực hiện, hoàn thành các nhiệm vụ trước mắt và lâu dài của doanh nghiệp và nhu cầu thay thế số về hưu, chuyển đi nơi khác và đi đào tạo.1.2. Xác định nguồn tuyển dụng.Để tuyển dụng đủ số lượng và chất lượng người lao động vào các vị trí làm việc còn thiếu người, tổ chức cần cân nhắc lựa chọn xem ở vị trí công việc nào nên lấy người từ bên trong tổ chức và vị trí nào nên lấy người từ bên ngoài tổ chức.* Nguồn bên trong: Bao gồm những người đang làm việc cho tổ chức.- Ưu điểm:+ Nhân viên của doanh nghiệp đã được thử thách về lòng trung thành, thái độ nghiêm túc, trung thực, tinh thần trách nhiệm và ít bỏ việc.+ Nhân viên của doanh nghiệp sẽ dễ dàng, thuận lợi hơn trong việc thực hiện công việc, nhất là trong thời gian đầu ở cương vị trách nhiệm mới. Họ đã làm quen, hiểu được mục tiêu, văn hoá và cách làm việc của doanh nghiệp, do đó mau chóng thích nghi với điều kiện làm việc mới và biết tìm ra cách thức để đạt được mục tiêu đó. Do vậy, cái được lớn nhất của nguồn này là tiết kiệm được thời gian làm quen với công việc, quá trình thực hiện công việc diễn ra liên tục không bị gián đoạn, hạn chế được một cách tối đa các quyết định sai trong thuyên chuyển và đề bạt lao động.+ Đối với những người đang làm việc trong tổ chức, khi ta tuyển dụng những người này vào làm việc tại các vị trí cao hơn mà họ đang đảm nhận là ta đã tạo ra được động cơ tốt cho tất cả những người làm việc trong tổ chức. Vì khi họ biết sẽ có cơ hội được đề bạt thì họ sẽ làm việc với động cơ mới và họ sẽ thúc đẩy quá trình làm việc tốt hơn, sẽ làm tăng sự thoả mãn đối với công việc, sẽ tăng được tình cảm sự trung thành của mọi người đối với tổ chức.- Nhược điểm:+ Khi đề bạt những người đang làm việc trong tổ chức chúng ta phải đề phòng sự hình thành những “ứng cử viên không thành công” (đây là những người không SV: Vũ Thị Thu Thảo Quản trị nhân lực 476Chuyên đề thực tập tốt nghiệp GVHD: PGS.TS Mai Quốc Chánhđược bổ nhiệm ) nhóm này thường có biểu hiện như không phục lãnh đạo, không hợp tác với lãnh đạo…Những nhược điểm này thường tạo ra những xung đột về tâm lý như chia bè phái, gây mâu thuẫn nộ bộ.+ Đối với tổ chức có quy mô vừa và nhỏ, nếu chúng ta chỉ sử dụng nguồn nội bộ thì sẽ không thay đổi được chất lượng lao động.+ Khi xây dựng chính sách đề bạt trong tổ chức cần phải có một chương trình phát triển lâu dài với cái nhìn tổng quát hơn, toàn diện hơn và phải có quy hoạch rõ ràng.* Nguồn bên ngoài.- Ưu điểm:+ Những người mới tuyển sẽ mang đến “bầu không khí mới” cho tổ chức.+ Những người này thường có cách nhìn mới đối với tổ chức, tạo cơ hội để thay đổi văn hoá của doanh nghiệp.+ Họ có khả năng làm thay đổi cách làm cũ của tổ chức mà không sợ những người trong tổ chức phản ứng.- Nhược điểm:+ Tuyển người ngoài tổ chức sẽ phải mất thời gian hướng dẫn họ làm quen với công việc.+ Nếu chúng ta thường xuyên tuyển người ở bên ngoài tổ chức ( nhất là trong việc đề bạt, thăng chức) thì sẽ gây tâm lý thất vọng cho những người trong tổ chức vì họ nghĩ rằng họ sẽ không có cơ hội được thăng tiến và nảy sinh nhiều vấn đề phức tạp khi thực hiện các mục tiêu của tổ chức.+ Nếu chúng ta tuyển dụng những người đã làm việc ở các đối thủ cạnh tranh thì phải chú ý tới các điều bí mật của đối thủ cạnh tranh nếu không họ sẽ kiện. Vì xưa này còn tồn tại ý kiến cho rằng người lao động khi chạy sang đối thủ cạnh tranh thường hay bị lộ bí mật về các thông tin kinh doanh của họ. +Khi tuyển người từ bên ngoài tổ chức chúng ta cần chú ý tới một số rủi ro có thể xảy ra bởi vì những kỹ năng của các ứng viên này mới chỉ dừng ở dạng tiềm năng nó chưa được thể hiện trực tiếp ra bên ngoài do đó người được tuyển sẽ không đáp ứng được ngay cho công việc.1.3. Cân đối nhu cầu và nguồn định hướng.SV: Vũ Thị Thu Thảo Quản trị nhân lực 477Chuyên đề thực tập tốt nghiệp GVHD: PGS.TS Mai Quốc ChánhCân đối nhu cầu tuyển dụng là việc phân tích, đánh giá dựa trên những căn cứ nhất định để xác định xem doanh nghiệp thực sự có nhu cầu tuyển nhân viên không, tuyển người vào vị trí làm việc cụ thể nào với số lượng là bao nhiêu để đáp ứng công việc.* Một nhân viên bất ngờ nghỉ việc cũng giống như sự thiếu hụt một mắt xích trong dây chuyền, ảnh hưởng đến năng suất lao động của tổ chức. Nhưng không nên vì thế mà nhà quản lý hấp tấp tìm ngay một nhân viên mới thế chỗ mà cần phải cân nhắc cẩn thận. Do đó dù là tuyển người thay thế do về hưu, giảm biên chế, từ chức…hay tuyển người cho một vị trí cần hoàn toàn mới thì doanh nghiệp cũng đều phải cân nhắc kỹ lưỡng. Để xác định được nhu cầu có thực hay không, cần tìm hiểu bản chất của vị trí công việc cần tuyển người bằng việc: xác định mục đích của vị trí công việc cần người là gì, những chuẩn mực hiệu quả công việc mà tổ chức mong muốn, vị trí đó có những đóng góp đặc biệt gì cho hiệu quả chung của toàn doanh nghiệp, điều gì sẽ xảy ra nếu không có ai làm công việc đó, vị trí đó đòi hỏi một người như thế nào và nó có tồn tại lâu không. * Để mang lại hiệu quả cao nhất trong chiến lược sử dụng nhân sự, các tổ chức cần phải xác định chính xác nhu cầu cho mỗi vị trí cần tuyền thêm. Để làm được điều này, trước khi tiến hành tuyển dụng, doanh nghiệp cần phải xem xét thêm có giải pháp nào “ chữa cháy” cho nhu cầu khiếm dụng nhân lực trong lúc tạm thời không, các giải pháp được các công ty áp dụng như:- Nhận hợp đồng thầu lại- Làm thêm giờ- Nhờ giúp tạm thời - Thuê lao động từ công ty cho thuê. Khi các giài pháp trên có thể áp dụng được thì việc tuyển dụng sẽ không được tiến hành hoặc có thể được giảm bớt cho hợp lý, tránh lãng phí nguồn nhân lực của tổ chức.Từng vị trí tuyển đã được xác định rõ ràng thì việc xác định nguồn tuyển sẽ trở nên dễ dàng hơn. Tổ chức phải xác định đối với mỗi vị trí tuyển nên tuyển nguồn nào cho phù hợp để đảm bảo hiệu quả của công tác tuyển dụng. Đối với các vị trí lãnh đạo các tổ chức thường sử dụng nguồn nội bộ để tạo động lực làm việc cho nhân viên, giúp các nhân viên tin tưởng, gắn bó, trung thành với tổ chức.Tuy nhiên, SV: Vũ Thị Thu Thảo Quản trị nhân lực 478Chuyên đề thực tập tốt nghiệp GVHD: PGS.TS Mai Quốc Chánhtổ chức cũng phải cân đối nguồn tuyển dụng để có thể có được đội ngũ nguồn nhân lực chất lượng đưa tổ chức tiến lên trên con đường phát triển. 1.4. Dự toán chi phí tuyển dụng. Dự toán chi phí tuyển dụng phải là một bộ phận trong tổng dự toán của việc khai thác và quản lý nguồn nhân lực. Tất cả các nguồn lực là có hạn, sự thành công của một hoạt động kinh tế là mang lại hiệu quả nhưng phải trên cơ sở tiết kiệm được các nguồn lực. Hoạt động tuyển dụng có đảm bảo tuyển được đúng người, đúng việc nhưng lãng phí các chi phí liên quan cũng không được đánh giá là hiệu quả. Vì vậy, doanh nghiệp phải dự tính các chi phí liên quan phục vụ cho công tác tuyển dụng để định hướng cho việc tổ chức thực hiện công tác tuyển dụng phải nằm trong những giới hạn nhất định.Chi phí tuyển dụng bao gồm: chi phí đăng tin quảng cáo, chi phí thuê văn phòng tuyển dụng, chi phí thù lao cho cán bộ tuyển dụng, chi phí các công cụ, dụng cụ phục vụ trong suốt quá trình tuyển dụng…Các chi phí này tổ chức phải dự tính cho cả thời kỳ kế hoạch dựa trên kế hoạch tuyển dụng tổng thể hay có thể dự tính chi phí trên đầu người mới tuyển của từng vị trí dựa vào kế hoạch tuyển dụng cho từng vị trí đó.2. Tổ chức thực hiện tuyển dụng.2.1. Xác định người thực hiện tuyển dụng.Tuyển dụng là chức năng cơ bản của quản trị nguồn nhân lực. Phòng nguồn nhân lực chịu trách nhiệm hầu hết các hoạt động tuyển dụng của tổ chức. Tuy nhiên nên có những ai khác tham gia vào quá trình này để đảm bảo tính hiệu quả trong công tác tuyển dụng là một vấn để cần quan tâm. Các nhà quản lý chức năng thường không muốn trực tiếp tiến hành tuyển dụng nhân viên. Quả thật đó là một việc khó và tốn nhiều thời gian và họ cho rằng bộ phận nhân sự sẽ làm tốt hơn. Tuy nhiên, các nhà quản lý chức năng chỉ cho bộ phận nhân sự biết một số yêu cầu cơ bản về trình độ chuyên môn, số năm kinh nghiệm, và một số kỹ năng khác. Những tiêu chuẩn đó thực sự chưa đủ để xác định được chính xác người mà nhà quản lý chức năng cần và vì vậy bộ phận nhân sự khó có thể tìm được đúng người. Giống như các hoạt động quản lý nguồn nhân lực khác, tuyển dụng nên là trách nhiệm của tất cả các nhà quản lý chức năng. Các nhà quản lý chức năng sẽ xác định các yêu cầu đối với ứng viên, tham gia đánh giá, lựa chọn, và đánh giá nhân viên mới hội nhập. Bộ phận nhân sự là cơ quan tham mưu SV: Vũ Thị Thu Thảo Quản trị nhân lực 479Chuyên đề thực tập tốt nghiệp GVHD: PGS.TS Mai Quốc Chánhcho cho các cấp lãnh đạo, các nhà quản lý chức năng trong tổ chức về việc hoạch định các chính sách tuyển dụng như: xác định nhu cầu tuyển dụng, xác định nguồn tuyển dụng, kinh phí tuyển dụng, các mục tiêu tuyển dụng của tổ chức, khuyến nghị lên các cấp lãnh đạo về việc thiết kế các chính sách và quy trình tuyển dụng, chuẩn bị các công cụ tuyển dụng, và thực hiện các hoạt động hỗ trợ khác như tìm kiếm ứng viên, thông báo tuyển dụng, thu nhận hồ sơ ứng viên, phỏng vấn sơ bộ, thực hiện các thủ tục nhằm hoàn tất quá trình tuyển dụng… để đảm bảo sự hoạt động thông suốt của quá trình này. 2.2. Tiến trình thực hiện tuyển dụng.2.2.1. Thu hút người xin việc.  Cách thức tuyển dụng từ nguồn nội bộ: Khác đề bạt, bổ nhiệm hoặc phân công công việc nội bộ, tuyển dụng nội bộ cần được thực hiện công khai với phương thức tuyển chọn nhất quán và các tiêu chuẩn lựa chọn rõ ràng. Việc này nhằm hạn chế những phản ứng tiêu cực có thể có từ các ứng viên không thành công. Do đó để tiếp cận với các ứng viên nội bộ ta có thể làm như sau:- Thông báo về việc tuyển trong toàn doanh nghiệp: dán thông báo trên bảng tin, gửi thông báo qua thư điện tử…Cần lưu ý là thông báo phải cung cấp đầy đủ thông tin về vị trí tuyển, các yêu cầu đối với ứng viên, cách đăng ký dự tuyển, phương pháp tuyển chọn.- Nghiên cứu hồ sơ nhân viên để tìm những người phù hợp và chủ động tiếp cận. Cách thức tuyển dụng từ nguồn bên ngoài: Phòng nguồn nhân lực cũng cần quyết định xem sẽ sử dụng những phương pháp nào để có thể tìm được những người nộp đơn xin việc. Sau đây là một số cách tiếp cận nguồn ứng viên bên ngoài tổ chức:- Quảng cáo: Quảng cáo là hình thức thu hút ứng viên rất hữu hiệu, đặc biệt là đối với các doanh nghiệp lớn. Tuy nhiên hình thức này là khá tốn kém, để nâng cao chất lượng quảng cáo, nến chú ý: + Mức độ quảng cáo: số lần xuất hiện, khi nào xuất hiện quảng cáo và nên quảng cáo theo hình thức nào…Phải căn cứ vào số lượng ứng viên cần tuyển, chức vụ và loại công việc yêu cầu cần tuyển ứng viên.+ Nội dung quảng cáo nên bao gồm:SV: Vũ Thị Thu Thảo Quản trị nhân lực 4710 . Công tác tuyển dụng nhân lực tại Tổng công ty Bia – Rượu – Nước giải khát Hà Nội, từ việc lập kế hoạch tuyển dụng, tổ chức việc thực hiện cho đến khi tuyển. tố tác động. Qua thời gian thực tập tại Tổng công ty Bia – Rượu – Nước giải khát Hà Nội em đã được đi sâu tìm hiểu về thực tế công tác tuyển dụng nhân lực

— Xem thêm —

Từ khóa: nhân lựctuyển dụngHà NộiRượuCông tácNước giải khát

Xem thêm: Công tác tuyển dụng nhân lực tại Tổng công ty Bia – Rượu – Nước giải khát Hà Nội, Công tác tuyển dụng nhân lực tại Tổng công ty Bia – Rượu – Nước giải khát Hà Nội, Công tác tuyển dụng nhân lực tại Tổng công ty Bia – Rượu – Nước giải khát Hà Nội

Gửi bình luận

Bình luận
Lên đầu trang
  • iphone
    iphone · Vào lúc 09:26 pm 20/12/2012
    Tài liệu này hay này các bạn
  • Sao Băng
    Sao Băng · Vào lúc 06:22 am 04/12/2013
    Một tài liệu rất hay về teen, các bạn hoàn toàn có thể thành công ngay trong lứa tuổi teen
  • fresh boy 12
    fresh boy 12 · Vào lúc 03:35 am 25/12/2013
    Tài liệu hay thế này tìm mãi mới ra
  • fresh boy 27
    fresh boy 27 · Vào lúc 08:10 pm 26/12/2013
    He he bài này hay up lên nào
  • fresh boy 32
    fresh boy 32 · Vào lúc 11:25 am 28/12/2013
    cám ơn bạn nhiều nhiều nhé, bài này rât hữu ích với mình
Xem thêm
Đăng ký

Generate time = 0.0987119674683 s. Memory usage = 13.43 MB