Phân tích hoạt động quản trị nguồn nhân lực tại Công ty cổ phần xi măng Hà Tiên 1.doc

luanvan02
luanvan02(10947 tài liệu)
(321 người theo dõi)
Lượt xem 534
38
Tải xuống 8,000₫
(Lịch sử tải xuống)
Số trang: 64 | Loại file: DOC
0

Gửi bình luận

Bình luận

Thông tin tài liệu

Ngày đăng: 21/09/2012, 17:15

Mô tả: Phân tích hoạt động quản trị nguồn nhân lực tại Công ty cổ phần xi măng Hà Tiên 1. GVHD: Thạc sĩ Trịnh Đăng Khánh ToànPHẦN MỞ ĐẦU1.Lý Do Chọn Đề Tài: Đối với nước ta, ngành công nghiệp sản xuất xi măng là một trong những ngành then chốt, đóng vai trò vô cùng quan trọng, thúc đẩy quá trình phát triển kinh tế – xã hội, góp phần không nhỏ trong công cuộc đẩy nhanh tiến độ công nghiệp hóa, hiện đại hóa đất nước. Sản phẩm của ngành xi măng còn được coi là huyết mạch của nền kinh tế hiện đại, đem lại nguồn thu rất lớn đóng góp vào ngân sách nhà nước.Ngày 06/02/2007, Công ty Xi măng Hà Tiên 1 đã chính thức làm lễ công bố chuyển từ doanh nghiệp Nhà nước thành Cty CP XM Hà Tiên 1 theo Quyết định số1774/QĐ-BXD của Bộ Xây Dựng. Đứng trước những thay đổi to lớn này, nhiệm vụ của công ty trong thời kỳ hội nhập là phải làm sao luôn cung ứng đủ xi măng cho thị trường phía Nam và giữ vững được uy tín, thị phần của sản phẩm Hà Tiên 1 trên thị trường, đồng thời đảm bảo công ăn việc làm và thu nhập cho toàn thể cán bộ công nhân viên trong công ty. Một câu hỏi được đặt ra là nguồn lực phải được chuẩn bị ra sao cho những đổi thay đó? Trong các nguồn lực cần phải chuẩn bị, nguồn nhân lực được xem là vô cùng quan trọng. Với Cty CP XM Hà Tiên 1 việc hoàn thiện công tác Qtrị NNL hiện nay có ý nghĩa hơn bao giờ hết vì công tác quản trị nguồn nhân lực hiện nay tại Cty CP XM Hà Tiên 1 thực chất chỉ là quản trị nhân sự mang nặng tính chất hành chính. Để đáp ứng yêu cầu hội nhập trong tình hình mới cần phải có những thay đổi căn bản, phải tiếp cận với những phương pháp quản trị nguồn nhân lực hiện đại.Việc sáp nhập vào Công ty xi măng Hà Tiên 2 để mở rộng quy mô sản xuất kinh doanh và đầu tư phát triển thêm các dự án mới làm cho công tác QTrị NNL của công ty đòi hỏi phải ngày càng hoàn thiện hơn nữa.Xuất phát từ những vấn đề trên, tôi chọn đề tài “ Phân tích hoạt động quản trị nguồn nhân lực tại Công ty cổ phần xi măng Hà Tiên 1” làm khoá luận tốt nghiệp để đi sâu tìm hiểu, nghiên cứu về công tác QTrị NNL tại công ty.2.Nội Dung Và Đối Tượng Nghiên Cứu 2.1.Nội dung nghiên cứu: Trước khi đi sâu vào nội dung đề tài, những lý luận cơ bản về quản trị nhân sự phải xác định rõ tài nguyên nhân sự là gì ? Chức năng và vai trò của phòng nhân sự ? SVTT: Lê Tiến Dũng Page 1/64GVHD: Thạc sĩ Trịnh Đăng Khánh ToànNhững yếu tố môi trường ảnh hưởng trực tiếp hay gián tiếp đến tài nguyên nhân sự ? Ngoài ra, muốn có đội ngũ hoạt động có hiệu quả, chúng ta phải biết tuyển mộ, tuyển chọn đúng người vào làm việc. Để phát triển tài nguyên nhân sự, chúng ta phải có chương trình hội nhập vào môi trường làm việc và từ đó sẽ có cách để đánh giá thành tích của nhân viên. Để nắm vững công tác tổ chức nhân sự và tình hình QTrị NNL tại Cty CP XM Hà Tiên 1, chúng ta cần tìm hiểu chung về công ty như: quá trình hình thành và phát triển công ty, chức năng hoạt động , bộ máy tổ chức, tình hình hoạt động sản xuất kinh doanh, tình hình quản trị nguồn nhân lực của công ty … Ngoài ra, còn có công tác tuyển dụng, đào tạo, bố trí, đãi ngộ nhân sự tại công ty, đánh giá sự hoàn thành công tác. Đây là một vấn đề phải được tìm hiểu thông qua quá trình phân tích, tổng hợp để đi đến sự đúc kết một cách chính xác và có hệ thống. 2.2. Đối tượng nghiên cứu: Phòng Hành Chánh Nhân Sự Cty CP XM Hà Tiên 13. Phạm vi nghiên cứuCty CP XM Hà Tiên 1 là một trong những doanh nghiệp sản xuất xi măng đi tiên phong trong lĩnh vực áp dụng dây chuyền công nghệ mới của thế giới vào sản xuất và kinh doanh. Công ty cần phải có đội ngũ tay nghề chuyên môn cao, thành thạo, bộ phận quản lý giỏi ngang tầm với công việc. Muốn vậy công ty phải tuyển dụng và bố trí đúng người, đúng việc, có những chính sách khuyến khích, động viên nhân viên, môi trường không khí làm việc vui tươi, thoải mái,chuyên nghiệp… Thành công đó một phần là nhờ vào công tác QTrị NNL của các nhà quản trị của công ty.Quản trị nhân sự là một lĩnh vực rộng lớn bao hàm nhiều yếu tố. Vì thời gian và năng lực có hạn tôi chỉ đi sâu vào tìm hiểu, nghiên cứu một số hoạt động quản trị nguồn nhân lưc tại công ty. Đây là một vấn đề chủ yếu để góp phần nâng cao hiệu quả trong công tác quản trị nhân sự tại Cty CP XM Hà Tiên 1.4. . Phương Pháp Nghiên Cứu:Đề tài sử dụng phương pháp thống kê, thu thập các thông tin sơ cấp và thứ cấp. Từ các số liệu thực tế đã được tổng hợp, xử lý sẽ đi sâu vào phân tích, đánh giá thực trạng. Ngoài ra, đề tài còn sử dụng những kiến thức cơ bản từ bộ môn tâm lý học quản lý nhằm làm sáng tỏ, phong phú thêm nội dung trình bày.SVTT: Lê Tiến Dũng Page 2/64GVHD: Thạc sĩ Trịnh Đăng Khánh Toàn5. Bố Cục Đề Tài:Ngoài phần mở đầu và kết luận đề tài : “Phân tích hoạt động quản trị nguồn nhân lực tại Công ty cổ phần xi măng Hà Tiên 1” được cấu trúc gồm 3 chương :CHƯƠNG 1: CƠ SỞ LÝ LUẬN VỀ CÔNG TÁC QUẢN TRỊ NGUỒN NHÂN LỰCCHƯƠNG 2 : TỔNG QUAN VỀ CÔNG TY CỔ PHẦN XI MĂNG HÀ TIÊN 1CHƯƠNG 3: PHÂN TÍCH VÀ ĐÁNH GIÁ CÔNG TÁC QUẢN TRỊ NGUỒN NHÂN LỰC TẠI CÔNG TY CỔ PHẦN XI MĂNG HÀ TIÊN 1SVTT: Lê Tiến Dũng Page 3/64GVHD: Thạc sĩ Trịnh Đăng Khánh TồnCHƯƠNG I: CƠ SỞ LÝ LUẬN VỀ QUẢN TRỊ NGUỒN NHÂN LỰC1.1.Khái Niệm Về Quản Trị Nguồn Nhân Lực( Qtrị NNL)QTrị NNL hay còn gọi là quản trị nhân sự (Human Resources Management - HRM) là một trong những chức năng cơ bản của q trình quản trị, nó giải quyết các vấn đề liên quan đến con người gắn với cơng việc của họ trong một tổ chức.QTrị NNL là sự phối hợp một cách tổng thể các hoạt động hoạch định, tuyển mộ, tuyển chọn, duy trì, phát triển, động viên và tạo mọi điều kiện thuận lợi cho tài ngun nhân sự thơng qua tổ chức nhằm đạt được mục tiêu chiến lược và định hướng viễn cảnh của tổ chức. Vì vậy, QTrị NNL là một lĩnh vực vơ cùng khó khăn và phức tạp, làm sao để cho cơng việc quản trị thành cơng, tạo ra được quyền của nhà lãnh đạo, đồng thời cũng có sự thỗ mãn của cấp dưới. Nó bao gồm nhiều vấn đề: bầu khơng khí văn hố doanh nghiệp, tâm lý, sinh lý, xã hội, đạo đức học. Nó là một khoa học nhưng đồng thời cũng là một nghệ thuật – nghệ thuật quản trị con người.Xét về tổng thể, nguồn nhân lực là tiềm năng lao động của con người trên các mặt số lượng, cơ cấu (ngành nghề và trình độ đào tạo, cơ cấu theo vùng miền, cơ cấu theo ngành kinh tế) và chất lượng, bao gồm phẩm chất và năng lực (trí lực, tâm lực, thể lực, kỹ năng nghề nghiệp) đáp ứng nhu cầu phát triển kinh tế, xã hội trong phạm vi quốc gia, vùng lãnh thổ, địa phương hay ngành, và năng lực cạnh tranh trong phạm vi quốc gia và thị trường lao động quốc tế.( Nguồn : Phan Văn Kha (2007), Đào tạo và sử dụng nhân lực trong nền kinh tế thị trường ở Việt Nam, Nxb Giáo dục, 2007.) Nhân sự của một tổ chức, doanh nghiệp được hình thành trên cơ sở của các cá nhân, vai trò khác nhau và được liên kết với nhau theo những mục tiêu nhất định. Mỗi một cá nhân đều có những đặc điểm riêng khác biệt về tiềm năng, tính cách, quyền lợi, hành vi và nó phụ thuộc vào chính bản thân họ hoặc sự tác động của mơi trường xung quanh. Do đó, việc quản trị nhân lực là hết sức khó khăn và phức tạp nhiều hơn so với quản trị các yếu tố khác của q trình sản xuất kinh doanh.1.2. Vai Trò Và Chức Năng Cơ Bản Của QTrị NNLSVTT: Lê Tiến Dũng Page 4/64GVHD: Thạc sĩ Trịnh Đăng Khánh Toàn1.2.1.Vai trò của QTrị NNLQTrị NNL là quản lý một tài sản lớn nhất của doanh nghiệp : CON NGƯỜI. Không có nguồn nhân lực tốt doanh nghiệp sẽ không thực hiện các chiến lược một cách có hiệu quả và không đạt được các mục tiêu đề ra. QTrị NNL là một bộ phận cấu thành của quản trị kinh doanh, là một trong những nguyên nhân chính làm nên sự thành công hay thất bại trong hoạt động sản xuất kinh doanh của doanh nghiệp. Các nhà quản trị cần hiểu và thực hiện QTrị NNL để ngăn ngừa các vấn đề sau : - Thuê không đúng nhân viên.- Thuê nhân viên làm không đúng việc.- Số lượng nhân viên nhiều.- Nhân viên làm không hết năng lực.- Nhân viên nghĩ họ không được trả lương , đối xử công bằng…Nếu quản trị tốt nguồn nhân lực công ty sẽ có nhân viên được đào tạo giỏi, có kỹ năng, có kiến thức và sự nhiệt tình, họ sẽ làm việc hết khả năng của mình. Nguồn nhân lực như vậy giúp doanh nghiệp có lợi thế cạnh tranh hơn.Mặt khác phong cách quản trị ảnh hưởng đến bầu không khí, tâm lý của tổ chức, nghĩa là tác động đến tâm lý của mọi thành viên, đến năng suất lao động của các thành viên khác trong tổ chức. Do vậy QTrị NNL đóng vai trò trung tâm trong việc thành lập các tổ chức, giúp các tổ chức tồn tại và phát triển trên thị trường.1.2.2.Chức năng cơ bản của QTrị NNLĐối với Việt Nam, là một nước có nền kinh tế đang chuyển đổi có trình độ công nghệ, kỹ thuật còn ở mức thấp, kinh tế chưa ổn định và Nhà nước chủ trương “ quá trình phát triển phải thực hiện bằng con người và vì con người ’’, thì QTrị NNL là hệ thống các triết lý, chính sách và hoạt động chức năng về thu hút, đào tạo – phát triển và duy trì con người của một tổ chức nhằm đạt được kết quả tối ưu cho cả tổ chức lẫn nhân viên.Hoạt động sản xuất kinh doanh ngày nay đặt ra cho nhà quản trị nhân lực rất nhiều vấn đề cần giải quyết bao gồm từ việc đối phó với những thay đổi của môi trường kinh doanh, những biến động không ngừng của thị trường lao động…tùy theo các đặc điểm về cơ cấu tổ chức, tài chính, trình độ phát triển ở các tổ chức. Hầu như tất cả các tổ chức đều phải thực hiện các hoạt động cơ bản như sau: xác định nhu cầu nhân viên, lập SVTT: Lê Tiến Dũng Page 5/64GVHD: Thạc sĩ Trịnh Đăng Khánh Toànkế hoạch tuyển dụng, bố trí nhân viên,đào tạo, trả công…Tuy nhiên có thể phân chia các hoạt động chủ yếu của quản trị nguồn nhân lực theo 3 nhóm chức năng chủ yếu sau :1.2.2.1.Nhóm chức năng thu hút nguồn nhân lựcNhóm này chú trọng vấn đề đảm bảo có đủ số lượng nhân viên với các phẩm chất phù hợp cho công việc của doanh nghiệp và gồm các hoạt động như: Hoạch định nhu cầu nhân viên, Phân tích công việc, tuyển dụng nhân viên. Để có thể tuyển được đúng người cho đúng việc trước hết doanh nghiệp phải căn cứ vào kế hoạch sản xuất, kinh doanh và thực trạng sử dụng nhân viên trong doanh nghiệp nhằm xác định được những công việc, vị trí nào cần tuyển thêm người.Thực hiện phân tích công việc sẽ cho biết doanh nghiệp cần tuyển thêm bao nhiêu nhân viên và yêu cầu tiêu chuẩn đặt đối với các ứng viên là như thế nào? Việc áp dụng những kỹ năng tuyển dụng như trắc nghiệm và phỏng vấn sẽ giúp doanh nghiệp chọn được ứng cử viên tốt nhất cho công việc. Do đó, nhóm chức năng tuyển dụng thường có các hoạt động: dự báo và hoạch định nguồn nhân lực, phân tích công việc, phỏng vấn, trắc nghiệm, thu thập, lưu giữ và xử lý các thông tin về nguồn nhân lực của doanh nghiệp.1.2.2.2.Nhóm chức năng đào tạo – phát triểnNhóm này chú trọng việc nâng cao năng lực của nhân viên, đảm bảo cho nhân viên trong doanh nghiệp có các kỹ năng, trình độ lành nghề cần thiết để hoàn thành tốt công việc được giao và tạo điều kiện cho nhân viên được phát triển tối đa các năng lực cá nhân. Nhóm này thường thực hiện các hoạt động như: hướng nghiệp, huấn luyện, đào tạo kỹ năng thực hành cho công nhân; bồi dưỡng nâng cao trình độ lành nghề và cập nhật kiến thức-phương pháp quản lý mới, kỹ thuật công nghệ mới cho cán bộ quản lý và cán bộ chuyên môn nghiệp vụ.1.2.2.3.Nhóm chức năng duy trì nguồn lựcNhóm này chú trọng đến việc duy trì và sử dụng có hiệu quả nguồn nhân lực trong doanh nghiệp. Nhóm này gồm hai chức năng nhỏ hơn là kích thích, động viên nhân viên và duy trì, phát triển các mối quan hệ lao động tốt đẹp trong doanh nghiệp.Chức năng kích thích, động viên liên quan đến các chính sách và các hoạt động nhằm khuyến khích, động viên nhân viên trong các doanh nghiệp làm việc hăng say, tận SVTT: Lê Tiến Dũng Page 6/64GVHD: Thạc sĩ Trịnh Đăng Khánh Toàntình, có ý thức trách nhiệm và hoàn thành công việc với chất lượng cao. Do đó, xây dựng và quản lý hệ thống thang bảng lương, thiết lập và áp dụng các chính sách lương bổng, thăng tiến, kỷ luật, tiền thưởng, phúc lợi, phụ cấp, đánh giá năng lực thực hiện công việc của nhân viên là những hoạt động quan trọng nhất của chức năng kích thích, động viên.Chức năng quan hệ lao động liên quan đến các hoạt động nhằm hoàn thiện môi trường làm việc và các mối quan hệ trong công việc như: ký kết hợp đồng lao động, giải quyết khiếu tố, tranh chấp lao động, giao tế nhân viên, cải thiện môi trường làm việc, y tế, bảo hiểm và an toàn lao động. Giải quyết tốt chức năng quan hệ lao động sẽ vừa giúp các doanh nghiệp tạo ra bầu không khí tập thể và các giá trị truyền thống tốt đẹp, vừa làm cho nhân viên được thỏa mãn với công việc và doanh nghiệp.(Nguồn : Trần Kim Dung (2005), Quản trị nguồn nhân lực, Nxb Thống kê, Tp.HCM).1.3.Tầm Quan Trọng Của Qtrị NNL Trong Doanh NghiệpMột công ty, một tổ chức dù thuộc lĩnh vực nào, quy mô ra sao, nếu muốn thành công thì trước hết phải bắt đầu từ vấn đề quản trị con người. Vì thế một công ty dù có nguồn lực lớn, dù được tiếp cận những thành tựu khoa học kỹ thuật tiên tiến sẽ là vô ích khi không biết quản trị con người. Có thể thấy QTrị NNL là khởi điểm quan trọng của bất kỳ một tổ chức nào (gia đình, trường học, công sở, doanh nghiệp,…). Tầm quan trọng của QTrị NNL tăng mạnh trên toàn thế giới trong mấy thập kỷ gần đây khi hầu hết các doanh nghiệp đều phải đối đầu với sự cạnh tranh gay gắt trên thị trường. Các tổ chức quản trị nói chung và kinh doanh nói riêng buộc phải cải thiện tổ chức trong đó yếu tố con người là quyết định. Việc tìm ra người phù hợp để giao đúng việc hay đặt đúng cương vị đang là vấn đề đáng quan tâm với mọi loại hình thức tổ chức hiện nay.Giáo Sư Tiến Sĩ Letter C.Thurow – nhà kinh tế và là nhà quản trị học thuộc viện công nghệ kỹ thuật Mas Sachusett (MIT) cho rằng:“ Điều quyết định cho sự tồn tại và phát triển của công ty là những con người mà công ty đang có. Đó là những con người có học vấn cao, được đào tạo tốt, có đạo đức, có văn hoá, và biết cách làm việc có hiệu quả”Còn Giáo Sư Tiến Sĩ Robert Keich cho rằng: “ Tài nguyên duy nhất thực sự còn có tính cách quốc gia là nhân công, năng lực trí tuệ và óc sáng tạo của họ. Đó là những gì sẽ quyết định sự thịnh vượng trong tương lai”.SVTT: Lê Tiến Dũng Page 7/64GVHD: Thạc sĩ Trịnh Đăng Khánh ToànQTrị NNL tạo ra sự điều chỉnh và hoà hợp con người trong tập thể, từ đó hình thành nên bộ mặt văn hoá của công ty góp phần trong việc quyết định sự thành đạt của công ty. Nghiên cứu QTrị NNL giúp các nhà quản trị học biết được cách giao dịch với người khác, biết cách đặt câu hỏi, biết lắng nghe, biết tìm ra ngôn ngữ chung với nhân viên, biết đánh giá nhân viên một cách tốt nhất, biết cách lôi kéo họ say mê với công việc, nâng cao hiệu quả tổ chức.SVTT: Lê Tiến Dũng Page 8/64GVHD: Thạc sĩ Trịnh Đăng Khánh ToànCHƯƠNG II: TỔNG QUAN VỀ CÔNG TY CỔ PHẦN XI MĂNG HÀ TIÊN 12.1.Giới thiệu về công tyCTy CP XM Hà Tiên 1 là đơn vị chủ lực của Tổng công ty công nghiệp xi măng Việt Nam tại miền Nam. Hơn 45 năm hình thành và phát triển công ty đã góp phần đáng kể vào sự nghiệp công nghiệp hóa hiện đại hóa của đất nước. Công ty đã cung cấp cho thị trường trên 33.000.000 tấn xi măng các loại với chất lượng cao, ổn định, phục vụ các công trình trọng điểm cấp quốc gia, các công trình xây dựng công nghiệp và dân dụng.Tên đầy đủ: CÔNG TY CỔ PHẦN XI MĂNG HÀ TIÊN ITên tiếng Anh: HA TIEN I CEMENT JOINT STOCK COMPANY Mã công ty: HT1Logo của công ty: Slogan: Lớn Mạnh Do Bạn Và Vì BạnĐịa chỉ: 360-Bến Chương Dương-P.Cầu Kho-Q1-TPHCMWebsite: http://www.hatien1.com.vnVốn điều lệ: 1.100.000.000.000 ( Một nghìn một trăm tỷ đồng) 2.1.1.Lịch Sử Hình Thành Và Phát Triển Công ty xi măng Hà Tiên 1 tiền thân là Nhà máy xi măng Hà Tiên do hãng VENOT.PIC của Cộng hòa Pháp cung cấp thiết bị. Năm 1964, Nhà máy chính thức đưa vào hoạt động với công suất ban đầu là 240.000 tấn clinker/năm tại Kiên Lương, 280.000 tấn xi măng/năm tại Nhà máy Thủ Đức.Năm 1974, Nhà máy Xi măng Hà Tiên đã ký thỏa ước tín dụng và hợp tác với hãng POLYSIUS (Pháp) để mở rộng nhà máy, nâng công suất thiết kế từ 300.000 tấn xi măng/năm lên đến 1.300.000 tấn xi măng/năm. Thỏa ước này sau giải phóng được chính quyền Cách Mạng trưng lại vào năm 1977.Năm 1981, Nhà máy Xi măng Hà Tiên được tách ra thành Nhà máy xi măng Kiên Lương và nhà máy xi măng Thủ Đức. Và đến năm 1983, hai Nhà máy được sát nhập và đổi tên là Nhà máy Liên Hợp xi măng Hà Tiên.SVTT: Lê Tiến Dũng Page 9/64GVHD: Thạc sĩ Trịnh Đăng Khánh ToànNgày 19/08/1986, máy nghiền số 3 chính thức đi vào hoạt động và đến tháng 2/1991 dây chuyền nung clinker ở Kiên Lương cũng được đưa vào hoạt động đưa công suất của toàn Nhà máy lên 1.300.000 tấn xi măng/năm.Năm 1993, Nhà máy lại tách thành hai Công ty la Nhà máy Xi măng Hà Tiên 2 (Cơ sở sản xuất tại Kiên Lương) với công suất là 1.100.000 tấn clinker/năm và 500.000 tấn xi măng/năm; Nhà máy Xi măng Hà Tiên1 (Cơ sở sản xuất tại Thủ Đức – Tp.HCM) với công suất là 800.000 tấn xi măng/năm.Ngày 01/04/1993, Công ty Cung ứng Vật Tư số 1 được sát nhập vào Nhà máy Xi măng Hà Tiên 1 theo quyết định số 139/BXD -TCLĐ của Bộ Xây dựng.Ngày 30/09/1993, Nhà máy Xi măng Hà Tiên 1 được đổi thành Công ty Xi măng Hà Tiên 1 theo quyết định số 441/BXD-TCLĐ của Bộ Xây Dựng.Ngày 03/12/1993, Công ty Xi măng Hà Tiên 1 đã ký hợp đồng liên doanh với tập đoàn Holderbank - Thụy Sĩ thành lập Công ty Liên Doanh Xi măng Sao Mai ( nay là Holcim ) có công suất là 1.760.000 tấn xi măng/năm. Tổng số vốn đầu tư 441 triệu USD, vốn pháp định 112,4 triệu USD trong đó Công ty Xi măng Hà Tiên 1 đại diện 35% tương đương 39,34 triệu USD.Tháng 04/1995, được thừa ủy nhiệm liên doanh giữa Tổng Công ty Xi măng Việt Nam với Supermix Asia Pte Ltd (Malaysia va Singapore), Công ty tham gia Liên Doanh Bê Tông Hỗn Hợp (SPMV) với công suất thiết kế100.000m3 bê tông/năm.Vốn pháp định là 1 triệu USD trong do Công ty xi măng Hà Tiên 1 đại diện 30% tương đương 0,3 triệu USD.Ngày 21/01/2000, Công ty Xi măng Hà Tiên1 đã thực hiện cổ phần hóa Xí nghiệp Vận tải trực thuộc Công ty thành Công ty Cổ phần Vận tải Hà Tiên, trong đó Công ty Xi măng Hà Tiên 1 nắm giữ 30% cổ phần tương đương 14,4 tỷ đồng. Ngày 06/02/2007, Công ty Xi măng Hà Tiên 1 đã chính thức làm lễ công bố chuyển từ doanh nghiệp Nhà nước thành công Công ty cổ phần theo Quyết định số1774/QĐ-BXD của Bộ Xây Dựng về việc điều chỉnh phương án cổ phần và chuyển Công ty Xi măng Hà Tiên 1 thành Công ty cổ phần Xi măng Hà Tiên 1 và chính thức SVTT: Lê Tiến Dũng Page 10/64 . phương án cổ phần và chuyển Công ty Xi măng Hà Tiên 1 thành Công ty cổ phần Xi măng Hà Tiên 1 và chính thức SVTT: Lê Tiến Dũng Page 10 /64GVHD: Thạc sĩ Trịnh. Nhà máy Xi măng Hà Tiên 1 theo quyết định số 13 9/BXD -TCLĐ của Bộ Xây dựng.Ngày 30/09 /19 93, Nhà máy Xi măng Hà Tiên 1 được đổi thành Công ty Xi măng Hà

— Xem thêm —

Xem thêm: Phân tích hoạt động quản trị nguồn nhân lực tại Công ty cổ phần xi măng Hà Tiên 1.doc, Phân tích hoạt động quản trị nguồn nhân lực tại Công ty cổ phần xi măng Hà Tiên 1.doc, Phân tích hoạt động quản trị nguồn nhân lực tại Công ty cổ phần xi măng Hà Tiên 1.doc

Lên đầu trang

Tài liệu liên quan

Từ khóa liên quan

Đăng ký

Generate time = 0.14221119880676 s. Memory usage = 17.66 MB